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83% de las compañías chilenas señala que se verá afectada por la escasez de talento durante 2016

Las principales acciones que tomarán las organizaciones serán desarrollar programas de educación y formación (49%); mejorar salarios y beneficios para atraer talentos (36%); y ofrecer mayor flexibilidad laboral (29%).

De acuerdo al último informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de desempleo en el país subió a 6,4 por ciento en el trimestre móvil febrero-abril, mientras que el Banco Central proyecta que este indicador aumentará cerca de 1 punto porcentual más en lo que resta del año, escenario que naturalmente supondría que hay más profesionales disponibles en el mercado laboral. Sin embargo, 83% de los ejecutivos encuestados en el estudio "Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo" de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, cree que su empresa se verá afectada por la escasez de talento durante 2016.

Al respecto, Joaquín Márquez, gerente de Randstad Professionals, señala que a pesar del alza en las cifras de desempleo, uno de los perfiles más escasos en el mercado son los del área tecnológica, ya que no solo son demandados por compañías de la industria, sino que por todas las organizaciones. "Basta con ver la creciente inversión que están haciendo las empresas en la implementación de sistemas de gestión y en la adopción de nuevos canales comunicacionales, con el objetivo de automatizar procesos y agilizar la operación, lo que aumenta la demanda por este tipo de profesionales, incluso muchos necesitan especializaciones que no existían hace diez años. Así, programadores, desarrolladores, expertos en bases de datos y redes son altamente requeridos en un mercado cada vez más diversificado", asegura.

Pero este no es el único rubro que presenta complicaciones a la hora de encontrar al candidato ideal, puesto que "durante 2016 se proyecta un alza de 15% en la demanda de mano de obra para el sector de energías renovables no convencionales, lo que probablemente generará escasez de personal calificado para la industria", dice Joaquín. Asimismo, "todas las posiciones que requieren ingenieros de ramas 'duras' del conocimiento y cualquier cargo que tiene como requisito excluyente el dominio avanzado del idioma inglés, son difíciles de encontrar en el mercado laboral. Lo mismo aplica para perfiles técnicos, entre los cuales se proyecta un déficit superior a los 600 mil especialistas para el año 2020, por lo que salud y minería también se verán perjudicados por la falta de personal adecuado para un puesto en particular".

Ante este escenario, según la investigación, las principales acciones que tomarán las organizaciones son: desarrollar programas de educación y formación (49%); mejorar salarios y beneficios para atraer talentos (36%); ofrecer mayor flexibilidad laboral (29%); contratar talentos internacionales (25%); y externalizar funciones comerciales (22%), opción que sube 8 puntos porcentuales (pp) respecto al año anterior. De igual forma, aumentar el uso de empresas externas de contratación (19%) crece 12% en comparación con 2015; mientras que contratar más trabajadores part time solo alcanza 5% en esta edición v/s 17% del año pasado .

Atracción de talento
En cuanto a la atracción de talento, de acuerdo a las compañías encuestadas, los principales obstáculos en el proceso de reclutamiento son: escasa experiencia del candidato en la industria (54%); carencia de conocimientos técnicos específicos (52%); falta de habilidades blandas (50%); bajo nivel de manejo de idiomas (35%); el estilo de liderazgo del postulante no calza con la compañía (33%); ni con valores, actitud y cultura (30%); los años de experiencia laboral del candidato no se ajustan con lo requerido (16%); y escasa experiencia con herramientas de gestión (13%), entre otros.

Frente a esto, el experto de Randstad enfatizó en el alto desarrollo de habilidades blandas que actualmente deben tener los profesionales. "Personas lógicas, racionales, con capacidad de análisis, experiencia en desarrollo de proyectos, especialización y alto grado de planificación, eran atributos comunes a la hora de levantar un perfil. Sin embargo, hoy no solo se evalúan las habilidades técnicas, como la experiencia y la formación; sino que, independientemente del cargo, también se valoran características como capacidad de innovación y gestión, tolerancia a la frustración, adaptación a las cambiantes demandas del mercado, además de habilidades de comunicación, relacionamiento, resolución de problemas y gestión de equipos", asegura.

Por último, al momento de preguntar a la organización cómo evalúa su capacidad para atraer talento utilizando una escala de uno a diez, donde uno es "pobre" y diez, es "excelente", la mayor cantidad de empresas se evaluó con puntajes entre 4 y 8, el 21,9% de ellas se adjudicó 8 puntos, lo que implica un alza de dos puntos respecto de 2015, año en el que 21,8% se evaluó con 6.

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